公司企業或工廠在經營的過程中，難免會因為營運狀況改變、景氣問題、不可抗力之因素等（尤其是現在遇到非常時期：疫情黑天鵝），導致企業無法繼續營運而必須適度調整人力故資遣員工。又或者基於人力績效管理考量，解僱無法勝任者。
為達成勞資雙方和諧，勞動法令規範資遣員工時雇主所需要遵守及注意的地方。
我們為雇主整理出幾項資遣員工時需注意事項：
一、必須合法
勞動基準法第11條：規定符合下列事由之一，雇主可以預告勞工終止勞動契約：
1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在1個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
也就是說，除了上述原因之外。雇主不得任意資遣員工。如果發生勞資爭議，除了看是否合乎法定事由也會評估是否符合最後手段原則(這部分會在另外的文章跟大家說明)。
二、預告期間及謀職假
勞動基準法第16條：雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定：
1.繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
2.繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
3.繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
*雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
*勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。(此部分稱之為謀職假)
常常很多案例是員工收到通知：明天不用來上班了!!如果是這種狀況那雇主就應該將預告期間天數換算成預告工資一併給付給員工。
三、資遣費計算
依據勞動基準法規定資遣勞工應支付資遣費，其金額之計算應依照勞工適用勞工退休金（新制）或（舊制）之年資分別計算。
1.適用勞工退休金條例 (新制) 之工作年資，每滿一年發給0.5個月平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限
2.勞動基準法第17條 (舊制) 規定，每滿一年發給1個月平均工資資遣費；未滿一年者，以比例計給；未滿一個月以1個月計。
3.資遣費試算表：https://calc.mol.gov.tw/SeverancePay/
四、資遣通報
依就業服務法第33條第1項規定，雇主應於員工離職10日前，通報當地主管機關及公立就業服務機構。如未辦理資遣通報，依法可處3萬元～15萬元罰鍰。
五、發給非自願離職證明書
依據就業保險法，被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，可向公立就業服務機構辦理失業給付。給付標準為投保級距60%至80%，期間可達6至9個月。
因此如果員工要求發給非自願離職證明，雇主是不能拒絕的唷!
六、大量解僱
若資遣勞工於一定時間資遣法定勞工人數時，應依大量解僱勞工保護法規定程序辦理，通報當地勞工局（處）。關於大量解僱的細節，我們會在另外一篇文章說明。
提醒雇主建立完善的勞基法制度，提升人事管理績效，便有助於勞資雙方溝通，如此便可降低勞資爭議風險，最終繼而達成企業營運績效。
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